INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021


Efter vårt tidigare samtal om samtal i februari kände några av oss att ämnet inte var uttömt (o m det nu någonsin blir det). Vi i styrelsen tyckte att nyblivne medlemmen K.O. hade intressanta perspektiv som kanske inte hanns med. Så vi hörde med honom om att inleda ett fortsatt samtal. Han ställde upp och det här är hans ingång till samtalet. Vi hoppas att det ska intressera alla. /P.T. styrelsen
Vi träffas på zoom, samma länk som vanligt. T. skickar ut länk till alla anmälda, för allas vår bekvämlighets skull och för alla nytillkomna. /Admin

Fortsätt läsa INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021

Chefen och HR – inbjudan till seminarium 13 april 2021, 9.30-12.00

uppdat. 2021 04 07

Möte på zoom. Anmälan görs senast 6 april via mejl. Skriv ”styrelsen” före snabela:et och apertumopen.se efteråt. Länk till inloggning på zoom skickas därefter ut inför mötet via mejl.

Tänkandet kring management, ledarskap och personalfrågor har de senaste 30 åren i mycket handlat om att föra ut personalfrågorna i organisationen. Bakom detta ligger en strävan att knyta affärer och kompetens närmare varandra. Men också den förändrade arbetsmarknaden där i allt fler organisationer tjänstelogiken (mötet mellan medarbetare och kund) överflyglat produktionslogiken (mötet människa – maskin).

Den tidigare formellt hierarkiska regelstyrningen av cheferna har ersatts av olika typer av mål- och resultatstyrning. Många organisationer har plattats till med ett utökat spann av underställda. Nya former av självstyre baserat på s k agila arbetssätt, lean processer och självledarskap förändrar arbetet och därmed chefskapet. Det är chefens uppgift att hushålla med den viktigaste resursen –
personalen. Dvs få ut så mycket som möjligt till så liten kostnad som möjligt. Delegeringen av personalansvaret till första och andra linjens chefer har åtföljts av budgetansvar och resultatkrav.

Avtal och arbetsrätt har följt med – fri lönesättning och individuella löneförhandlingar, utvecklingssamtal och rehab ansvar, svåra samtal om t ex uppsägning.

Personalfunktionen har stilenligt bytt namn till HR. HR som tidigare uttyddes till Human Relations betyder nu Human Resources. Personalfunktionens, alltså HRs, roll är nu att dels vara övergripande HR-strateger dels businesspartners till cheferna. Personaladministrationen har outsourcats. I många tjänsteföretag där kompetensfrågorna är strategiska har strategiska HR-funktionen fått plats i ledningsgruppen. Är det dessutom brist på nyckelkompetenser på marknaden måste man stärka sitt varumärke som attraktiv arbetsgivare. För övriga kompetenser är flexibiliteten (visstidsanställningar eller underleverantörer) och kostnadskontrollen det viktiga.

Ur ett medarbetarperspektiv har man nu att hantera chefer med större makt och en
personalfunktion som inte är till för dom, utan för cheferna. I förlängningen brottas också dom fackliga företrädarna med detta, även om dom kanske ser att cheferna kan behöva allt stöd dom kan få. Cheferna å sin sida kan uppleva det ökade ansvaret och med det följande uppgifterna som en administrativ börda och ett hinder i att driva verksamheten framåt. HR funktionen har nog i grunden tagit de nya rollerna till sig, en nödvändighet i ett nytt ledningslandskap, men kan fortfarande känna
sig otillräcklig i den status man upplever sig ha i organisationen.

Samspelet mellan chefen och HR blir särskilt intressant när dessa nya roller definieras Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett seminarium om ”Chefen och HR” med syfte att närmare undersöka dessa utvecklingstendenser i våra organisationer och dess betydelse för verksamhet och medarbetare.

Seminariet inleds med att Erik Adolfsson, Apertums styrelse, reflekterar över chefens förändrade roll medan Pirjo Unnerstad, HR chef på Ikano Bostad reflekterar
över HR funktionen.

Välkommen
Per Tengblad

Om handlingslust i en organisation

Om handlingslust i en organisation

Hur kan vi få människor mer motiverade att arbeta med glädje i en organisation?

Handlingslust är en kraft som sätter något i rörelse. Känslor utlöser enligt professor Carl-Gerhard Gottfries kroppsliga reaktioner som leder till energi.

I ett reportage i SVD beskrevs hur en organisation, de boende och verkande på ön Ven, fastnat i en situation där enskilda grupper vägrat lyssna in de andras synpunkter.

Fortsätt läsa Om handlingslust i en organisation

Underförståddheter

123 ord, 2019 december

När någon frågar mig vad jag arbetar med och jag i min tur frågar om de egentligen undrar var jag är anställd. Så kan det bli lite tyst. Det är så självklart att vi med arbete egentligen endast syftar på en av arbetets många former. Löneanställningen.
Vi har ju ett statligt verk inrättat efter den underförstådda premissen, arbetsförmedlingen. Kanske har dess inrättning och uppdrag också bidragit till att befästa det. Att en liten del (löneanställningen) av ett större sammanhang (arbete) tar över begreppet med sin begränsade betydelse kallas för en kiasm och räknas till att vara en av de olika topos som finns inom retoriken. Att det är en underförstådd premiss i många av våra samtal, innebär dessutom att den är ett enthymem.

Det undersökande samtalet

Det undersökande samtalet

Samtal människor emellan, två och två, i mindre eller större grupper, har många olika syften. Projektgruppen möts för att de olika deltagarna utifrån sina kunskaper tillsammans komma fram till en bästa lösning av uppdraget. Ledningsgruppens eller styrelsens ledamöter diskuterar de viktigaste strategiska besluten. I politiska församlingar t ex vid föreningsmöten bryts åsikter och faktaunderlag inom ramen för en formaliserad struktur. I det produktiva samtalet sker lärande och utveckling på arbetsplatserna t ex vid arbetsplatsträffar. (Dilschman & Docherty 2007) .

Gustavsen (1990) talar om den demokratiska dialogen som en viktig beståndsdel i modernt utvecklingsarbete; ”Dialog är en utväxling av synsätt, idéer, argument, dvs ngot som rör sig fram och tillbaka mellan deltagarna. Alla som berörs av en fråga eller sak måste ha möjlighet att delta….helst ska alla också vara aktiva. Därför är det också varje deltagares plikt att också bidra till aktiveringen av andra deltagare.”

Fortsätt läsa Det undersökande samtalet

Ålderism

Att åldras  i arbetslivet

Hur hanterar vi ålder i arbetslivet. Pensionsåldern höjs successivt. Många vill arbeta vidare, andra är trötta och slutkörda och vill gå tidigare.  Ålderismen, fördomar mot äldre, breder ut sig. Hur behöver arbetsliv, sociala system och attityder anpassas för att ge bättre plats och möjligheter för de äldre?

Vi planerar aktiviteter kring detta. Hör av dig om du är intresserad till tindraanette snabela gmail.com

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomför vi två samtalsdagar under våren. Den 2 april diskuterar vi frågor om ledning, samverkan och organisation. Den 7 maj handlar det om digitalisering och omställning.
Plats: IAU Swedenborgsgatan 2 Stockholm

Är du intresserad hör av dig till Per Tengblad
per.tengblad.pt@gmail.com