INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021


Efter vårt tidigare samtal om samtal i februari kände några av oss att ämnet inte var uttömt (o m det nu någonsin blir det). Vi i styrelsen tyckte att nyblivne medlemmen K.O. hade intressanta perspektiv som kanske inte hanns med. Så vi hörde med honom om att inleda ett fortsatt samtal. Han ställde upp och det här är hans ingång till samtalet. Vi hoppas att det ska intressera alla. /P.T. styrelsen
Vi träffas på zoom, samma länk som vanligt. T. skickar ut länk till alla anmälda, för allas vår bekvämlighets skull och för alla nytillkomna. /Admin

Fortsätt läsa INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021

Chefen och HR – inbjudan till seminarium 13 april 2021, 9.30-12.00

uppdat. 2021 04 07

Möte på zoom. Anmälan görs senast 6 april via mejl. Skriv “styrelsen” före snabela:et och apertumopen.se efteråt. Länk till inloggning på zoom skickas därefter ut inför mötet via mejl.

Tänkandet kring management, ledarskap och personalfrågor har de senaste 30 åren i mycket handlat om att föra ut personalfrågorna i organisationen. Bakom detta ligger en strävan att knyta affärer och kompetens närmare varandra. Men också den förändrade arbetsmarknaden där i allt fler organisationer tjänstelogiken (mötet mellan medarbetare och kund) överflyglat produktionslogiken (mötet människa – maskin).

Den tidigare formellt hierarkiska regelstyrningen av cheferna har ersatts av olika typer av mål- och resultatstyrning. Många organisationer har plattats till med ett utökat spann av underställda. Nya former av självstyre baserat på s k agila arbetssätt, lean processer och självledarskap förändrar arbetet och därmed chefskapet. Det är chefens uppgift att hushålla med den viktigaste resursen –
personalen. Dvs få ut så mycket som möjligt till så liten kostnad som möjligt. Delegeringen av personalansvaret till första och andra linjens chefer har åtföljts av budgetansvar och resultatkrav.

Avtal och arbetsrätt har följt med – fri lönesättning och individuella löneförhandlingar, utvecklingssamtal och rehab ansvar, svåra samtal om t ex uppsägning.

Personalfunktionen har stilenligt bytt namn till HR. HR som tidigare uttyddes till Human Relations betyder nu Human Resources. Personalfunktionens, alltså HRs, roll är nu att dels vara övergripande HR-strateger dels businesspartners till cheferna. Personaladministrationen har outsourcats. I många tjänsteföretag där kompetensfrågorna är strategiska har strategiska HR-funktionen fått plats i ledningsgruppen. Är det dessutom brist på nyckelkompetenser på marknaden måste man stärka sitt varumärke som attraktiv arbetsgivare. För övriga kompetenser är flexibiliteten (visstidsanställningar eller underleverantörer) och kostnadskontrollen det viktiga.

Ur ett medarbetarperspektiv har man nu att hantera chefer med större makt och en
personalfunktion som inte är till för dom, utan för cheferna. I förlängningen brottas också dom fackliga företrädarna med detta, även om dom kanske ser att cheferna kan behöva allt stöd dom kan få. Cheferna å sin sida kan uppleva det ökade ansvaret och med det följande uppgifterna som en administrativ börda och ett hinder i att driva verksamheten framåt. HR funktionen har nog i grunden tagit de nya rollerna till sig, en nödvändighet i ett nytt ledningslandskap, men kan fortfarande känna
sig otillräcklig i den status man upplever sig ha i organisationen.

Samspelet mellan chefen och HR blir särskilt intressant när dessa nya roller definieras Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett seminarium om ”Chefen och HR” med syfte att närmare undersöka dessa utvecklingstendenser i våra organisationer och dess betydelse för verksamhet och medarbetare.

Seminariet inleds med att Erik Adolfsson, Apertums styrelse, reflekterar över chefens förändrade roll medan Pirjo Unnerstad, HR chef på Ikano Bostad reflekterar
över HR funktionen.

Välkommen
Per Tengblad

Inbjudan till ett Samtal om Samtal 17 feb.9.30-12

Föreningen Apertum har som idé att med formen undersökande samtal utforska och diskutera olika fenomen i arbetsliv och samhälle. Det undersökande samtalet handlar om att i en dialog mellan människor pröva påståenden och problem och genom detta fördjupa deltagarnas kunskaper. Läs mer här om vad medlemmarna skrivit >> läs mer här om vad medlemmar skrivit.

Det finns flera skäl att diskutera hur vi i arbetsliv och samhälle kan bli bättre på att föra samtal om hur vi ska utveckla våra organisationer och institutioner för att möta olika samhällsutmaningar. Maria Andrén har i filmens form dokumenterat de tankar kring detta som Bengt Åke Wennberg och Monica Hane vid Samtalsdynamik AB under lång tid utvecklat >> läs mer på deras sajt gissforum.se. De pekar bland annat på det faktum att vi lever i ett allt mer kunskapsintensivt och teknifierat tjänstesamhälle och det ställer nya krav på samspel mellan människor i arbetslivet för att hantera den ökade komplexitet som detta innebär. Men här finns också utmaningarna i vår allt mer splittrade syn på klimatfrågor, migration och rättvisa och nu senast pandemihantering, för att nu nämna några aktuella politiska frågor som kräver samtal kring orsaker och lösningar.

Samtalet som form för lärande och utveckling är kanske något av det viktigaste vi behöver arbeta med och bli duktigare på. Med digitaliseringen sker idag (inte minst genom pandemin) mycket av dialogen på nätet, i sociala media med de fördelar men också stora brister som finns i detta. I arbetslivet finns en tradition med olika organiserade mötesplatser där samtalet spelar en avgörande roll för lärande och handling – i teamarbetet, i projektet, i ledningsgruppen. Samma möter vi i föreningslivet och de politiska institutionerna – i studiecirklar, möten och styrelser.

Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett ”Samtal om samtal”. Tanken är att föra en diskussion om hur ”det goda samtalet” kan föras och utvecklas. Vi tänker att en av Marias filmer, ”Kunskap för komplexitet” ( https://vimeo.com/369426395 ) kan användas som en inledande ”puff” för samtalet. Ambitionen med samtalet om att föra samtal är kanske inte i första hand att diskutera samtalens praktiska och pedagogiska utformning utan mera de mer underliggande förutsättningarna, men också hindren, för det goda samtalet, vare sig det gäller samtal som avser leda fram till beslut och handling eller ”enbart” förståelse och lärande.

Tid: Den 17 februari kl 0930 – 1200
Plats: Zoom (länk skickas ut före seminariet)

Anmälan görs till Thomas Ekbom, tsekbom@gmail.com senast den 12 februari

Välkommen
Per Tengblad

Nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö – fredag 4 december 9.30-11.30 på zoom

Glädjande väcker Lisbeth Rydéns forskning intresse och därför flyttas mötet från 19 november till i början av december, prel. 4 dec.

De traditionella modellerna för att bedöma organisatorisk arbetsmiljö räcker inte till för att formulera och förstå varför arbetet bidrar till ohälsa hos chefer och medarbetare i dagens arbetsliv. Det var bakgrunden till det forskningsarbete som Lisbeth Rydén genomfört och som resulterat i en avhandling: Diskursiv arbetsmiljö: ett nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö.

En utgångspunkt i avhandlingen är att se organisatorisk arbetsmiljö som ett interaktivt, komplext och föränderligt fenomen. Modellen som presenteras i avhandlingen skiljer sig därigenom på väsentliga punkter från traditionella modeller inom arbetsmiljöforskningen och har därigenom potential att bredda den framtida arbetsmiljöforskningen såväl som den dagliga arbetsmiljöpraktiken.

På seminariet berättar Lisbeth Rydén om sina resultat, men också om hur själva utforskandet har gått till.

Anmälan sker senast 2020-11-13 till tsekbom@gmail.com . Följande dag skickas en länk till zoom till de anmälda. Föredraget kommer att spelas in.

Thomas Ekbom   För styrelsen för Apertum

Kvinnors stress i ett föränderligt arbetsliv- onsdagen den 14 oktober, mellan kl. 09-12.

I dessa coronatider är det kanske överraskande att höra att WHO ansett att stress har nått epidemiska proportioner i olika delar av världen. År 2020 menade organisationen att stressrelaterade hälsotillstånd skulle vara närvarande i hela världen och endast placera sig bakom hjärt- och kärlsjukdomar när det gäller allvarlig påverkan på hälsotillståndet.

Hur ser det då ut i Sverige?

Nästan sju av tio sysselsatta som upplevde besvär till följd av andra förhållanden i arbetet än olyckshändelse. I en rapport från Arbetsmiljöverket år 2018 uppgavs att orsak till dessa besvär var för hög arbetsbelastning.

Besvären var lika vanligt förekommande i alla åldersgrupper men något vanligare för kvinnor, 70 procent, än män, 59 procent. Sysselsatta kvinnor hade jämfört med män mer besvär av psykosomatisk karaktär. Oro eller ångest, symptom på depression, problem med minne, koncentration och tankeförmåga, huvudvärk och sömnstörningar var jämförelsevis vanligare bland kvinnor. Antalet kvinnor i Sverige som sjukskrivs för stressrelaterade sjukdomar har enligt Försäkringskassan ökat markant sedan 2010. Med den tunga situation som Covid 19 förorsakat inom vård och äldreomsorg, två kvinnodominerade verksamheter, kommer detta förstås att förvärras.

Förklaringar till den ökade stressen bland kvinnor verkar alltså via uppkommande psykosomatiska besvär bero av påtagliga faktorer såsom den totala arbetsbelastningen på arbetet och hemma.  Men kan det också finnas andra bakomliggande faktorer som ger upphov till besvären. Hur definierar vi till exempel arbetsbelastning. Är det ett rent kvantitativt begrepp, och vilka är de psykologiska faktorer som man bör ta hänsyn till?

Vi vill i ett samtal sätta fokus på arbetsorganisationens roll i det längre perspektivet. Arbetsorganisationen måste ses som en i högsta grad social konstruktion som reglerar stora delar av de mänskliga förhållandena på arbetsplatsen.

Vilken betydelse för hälsan och välbefinnande har de förändringar som skett över tiden både formellt och informellt i arbetsorganisationen. Den hierarkiska organisationen har efterträtts av en arbetsorganisation som karakteriseras av kraftfull ansvarsdelegering, betoning på individens självständighet och prestation i en organisation med avskalad direkt arbetsledning, och som för medarbetaren förutsätter direkta villkorsöverläggningar med den egna chefen.

Orsakar arbetsorganisationen t.ex. social isolering på arbetsplatsen, genom individualisering av arbetsuppgifterna (med lönesystem som fokuserar på individidens prestation och inte på arbetslaget). Social isolering orsakar stress genom bristande tillhörighet på arbetsplatsen och möjligheter till förtroendefullt samarbete. Till arbetsorganisationen hör även olika andra sätt att belöna medarbetarna.

Finns det faktorer i dessa olika system som påverkar det psykologiska klimatet på arbetsplatsen. Och är kvinnor mer beroende av ett gott arbetsklimat t.ex. när det gäller behov av närhet, tillit och konsensus för att kunna uppleva balans i arbetet.

Finns det också skillnader mellan olika sektor i samhället. Den privata sektorn har större möjlighet att belöna medarbetarna och kanske motverka obalanser i arbetsorganisationen. Vi hoppas att ni tycker att detta känns intressant och relevant att djuploda kring. Planeringen är inriktad på att genomföra ett samtal om detta ämne onsdagen den 14 oktober, mellan kl. 09-12. Information om plats och former för träffen återkommer vi med i en särskild kallelse.

Studiebesök 2020 02 13 på Ramböll – om kommunikativa och kreativa företagskulturer

Välkommen till Ramböll för att lyssna till och diskutera hur dom arbetar för att skapa kommunikation.

Kontakta Tomas Ekbom, mejl: tsekbom snabela gmail.com,
för mer information och anmälan.

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomförde vi två samtalsdagar under våren 2019. Vi diskuterade frågor om digitalisering, omställning, kommunikation, samverkan och organisation.

Vi kommer säkert att återkomma i frågan, både i inlägg och i samtalsform.

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomför vi två samtalsdagar under våren. Den 2 april diskuterar vi frågor om ledning, samverkan och organisation. Den 7 maj handlar det om digitalisering och omställning.
Plats: IAU Swedenborgsgatan 2 Stockholm

Är du intresserad hör av dig till Per Tengblad
per.tengblad.pt@gmail.com