Det undersökande samtalet 2021 10 08

I samtalet om arbetsliv och samhälle har vi valt att använda begreppet ”Det undersökande samtalet”. Konsten att samtala på ett bra sätt är inte lätt och vi har under våren haft två samtal om samtal med lite olika ingångar. Vi tycker i styrelsen att det fortfarande finns anledning att fördjupa vår förståelse av vad som är förutsättningar och hinder för bra samtal. Den här gången tänkte vi fokusera mer specifikt just på det undersökande samtalet, inte minst för att göra våra samtal om olika frågeställningar i arbetsliv och samhälle bättre. Att det finns generella aspekter på vad som är bra samtal är ju helt klart liksom vad som kan vara hinder. Vi har diskuterat sådant som lyssnande, förförståelse, känslornas roll och olika gruppdynamiska faktorer mm. Men hur är det med att använda samtalet för att undersöka? Finns det särskilda utmaningar i just detta specifika syfte med samtalet?

På vår hemsida skriver vi bl a

Det undersökande samtalet, ibland kallat det utforskande samtalet, har sin grund i att skapa kunskap på bredden såväl som på djupet i dialogen mellan olika människor med olika erfarenheter, kunskaper och perspektiv.
Det är ett samtal, och inte en diskussion eller debatt, där deltagarnas olika bakgrund och erfarenheter spelar en viktig roll. Frågan, eller fenomenet, som behandlas belyses från deltagarnas olika perspektiv. Det handlar inte om att komma fram till ett gemensamt resultat, en ”sanning” utan att fördjupa kunskapen kring samtalsämnet.

Det handlar således om att undersöka något fenomen och göra det i huvudsak i samtalets form. Samtalet är huvudmomentet i undersökningen även om det förstås har skett och sker andra aktiviteter kring det ämne som undersöks. I den meningen kan det undersökande samtalet ha viss likhet med sådant som fokusgrupper, forskningsseminarier och vissa projektgruppsmöten men också grupparbeten i utbildningssammanhang.
Vår föregångare, Forskarbyn Ölsdalen, använde begreppet Utforskande Samtal. Vi har lite grann släppt det även om det finns kvar hos en del. Vi har gjort det, framförallt för att markera att det inte är forskning i någon akademisk mening som vi ägnar oss åt. Vi är det som Schön kallar för ”Reflekterande praktiker” även om vi har forskare i vår krets.

Deltagarna, deras erfarenheter spelar förstås en viktig roll. Det är ofta en fördel om de har med sig olika perspektiv. Men också förstås att frågan intresserar dom.

”Arbetsformen Open Apertum erbjuder ett för mig nästan unikt tillfälle att som inspelare få ställa precis den fråga jag själv är upptagen av till en grupp medmänniskor som valt att delta i ett seminarium kring just detta övergripande tema. Det jag uppfattar som unikt är det psykologiska kontraktet med gruppen – dvs. att man som inspelare får utgå från sitt eget behov att precisera sig kring den sakfråga man brottas med och tycker är
viktig att själv förstå bättre. Kontraktet erbjuder möjligheten att under relativt trygga former få pröva nya sätt att försöka göra sig förstådd.”
(Monica Hane)

Vi har under våra möten, som t ex OPEN, haft olika ingångar i samtalen vilket speglar de olika syften som ett undersökande samtal kan ha. Vi har tagit del av och samtalat kring forskningsresultat inom ett område.
Deltagare har presenterat ett problem man vill gå till botten med för att behöver belysas lite mera från olika perspektiv. I de flesta finns en ”inspelare” dvs någon som introducerar ämnet eller frågeställningen.
Finns det anledning att (tydligt) skilja på ett undersökande samtal som initieras av en deltagares vilja att för sin egen del förstå eller bearbeta en fråga med ett samtal som bygger på ett gemensamt intresse att djupdyka i ett ämne?
Några funderingar kring ”inspelet”:

  • För och nackdelar med någon form av skriftligt underlag för deltagarna att läsa in i förväg?
  • För och nackdelar med en powerpointpresentation?

Själva genomförandet av samtalet har likartade utmaningar som andra samtal. Så t.ex. krävs av deltagarna nyfikenhet och en förmåga att lyssna och försöka förstå men också att reflektera och förmedla sina tankar och erfarenheter. Samtalet är en dialog – ett utbyte av tankar och idéer. I detta finns också ett kreativt moment. Att genom samtalet se nya mönster och samband. Det är inte en diskussion eller debatt, där åsikter ställs mot varandra och retoriken kommer i förgrunden.

Genom det undersökande samtalets relativa öppenhet ( det ska inte produceras ett resultat, beslut eller protokoll) kan det undersökande samtalet, rätt eller fel, ta olika vägar beroende på mer eller mindre styrning

  • För och nackdelar med en formell styrning (t ex genom ordförande) av samtalet?
  • För och nackdelar med att utforma ”regler” för hur samtalet ska gå till?

Genom pandemin har vi haft ett antal samtal digitalt vi videokonferens (Zoom). Vi börjar nu få erfarenheter av samtal IRL, face-en-face jämfört med att ha deltagarna på en skärm. Vid ett möte lyckades vi också få till stånd grupparbeten. Fördelen med de digitala mötena är att de är enklare att få till, lokaler behöver inte anskaffas, fler kan (geografiskt) delta. Tekniken blir successivt bättre men behöver läras och alla har inte tillgång eller rutin.

  • Vad missar man framförallt genom det digitala mötet?

Resultatet av det undersökande samtalet uppstår genom respektive deltagares lärande. Det vidgar varje deltagares horisont och ger en ökad förståelse för fenomenet. Det påverkar därför också deltagarna i deras handlande. Varje deltagare lär sig något just för denne viktigt. Tillsammans får man en förenlig – men inte likadan – bild av fenomenet.
(Hemsidan)

Det ovan beskrivna resultatet ger det undersökande samtalet en ganska individualistisk prägel – ett kollektivt lärande men som bara kan identifieras på individnivå. Vi har haft en hel del diskussioner om det finns anledning att dokumentera/publicera resultaten av samtalen eller inte, inte minst på vår hemsida. I dagsläget publiceras där inspel och reflektioner från en eller flera deltagare.

  • För och nackdelar med en mer formaliserad dokumentation, när och hur?

Admins tillägg: Vid pennan P.T.

OPEN 2020 och 2021 Tema: Civilsamhället mellan det offentliga och marknaden

publicerad 2021 06 13
uppdaterat 2021 08 16

Civilsamhället – en bakgrund

Årets tema för OPEN är ”Det civila samhället mellan det offentliga och marknaden”. Bakgrunden är att vi under tidigare OPEN kommit in på frågan om relationerna mellan frivilliga och offentliga insatser liksom förändringarna för föreningslivet i form av minskat och annorlunda engagemang.
Pandemin har dessutom under det senaste året lyft nya aspekter på det ideella engagemanget. Nu tänkte vi djupdyka i utmaningarna för den ideella sektorn, det som vi numera vanligen kallar för civilsamhället. Både kring verksamheterna i sig men framförallt kring hur de relaterar sig till å ena sidan de offentligt drivna verksamheterna och å andra sidan marknadens kommersiella aktörer – och
gråzonerna däremellan.

Fortsätt läsa OPEN 2020 och 2021 Tema: Civilsamhället mellan det offentliga och marknaden

INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021


Efter vårt tidigare samtal om samtal i februari kände några av oss att ämnet inte var uttömt (o m det nu någonsin blir det). Vi i styrelsen tyckte att nyblivne medlemmen K.O. hade intressanta perspektiv som kanske inte hanns med. Så vi hörde med honom om att inleda ett fortsatt samtal. Han ställde upp och det här är hans ingång till samtalet. Vi hoppas att det ska intressera alla. /P.T. styrelsen
Vi träffas på zoom, samma länk som vanligt. T. skickar ut länk till alla anmälda, för allas vår bekvämlighets skull och för alla nytillkomna. /Admin

Fortsätt läsa INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021

Chefen och HR – inbjudan till seminarium 13 april 2021, 9.30-12.00

uppdat. 2021 04 07

Möte på zoom. Anmälan görs senast 6 april via mejl. Skriv ”styrelsen” före snabela:et och apertumopen.se efteråt. Länk till inloggning på zoom skickas därefter ut inför mötet via mejl.

Tänkandet kring management, ledarskap och personalfrågor har de senaste 30 åren i mycket handlat om att föra ut personalfrågorna i organisationen. Bakom detta ligger en strävan att knyta affärer och kompetens närmare varandra. Men också den förändrade arbetsmarknaden där i allt fler organisationer tjänstelogiken (mötet mellan medarbetare och kund) överflyglat produktionslogiken (mötet människa – maskin).

Den tidigare formellt hierarkiska regelstyrningen av cheferna har ersatts av olika typer av mål- och resultatstyrning. Många organisationer har plattats till med ett utökat spann av underställda. Nya former av självstyre baserat på s k agila arbetssätt, lean processer och självledarskap förändrar arbetet och därmed chefskapet. Det är chefens uppgift att hushålla med den viktigaste resursen –
personalen. Dvs få ut så mycket som möjligt till så liten kostnad som möjligt. Delegeringen av personalansvaret till första och andra linjens chefer har åtföljts av budgetansvar och resultatkrav.

Avtal och arbetsrätt har följt med – fri lönesättning och individuella löneförhandlingar, utvecklingssamtal och rehab ansvar, svåra samtal om t ex uppsägning.

Personalfunktionen har stilenligt bytt namn till HR. HR som tidigare uttyddes till Human Relations betyder nu Human Resources. Personalfunktionens, alltså HRs, roll är nu att dels vara övergripande HR-strateger dels businesspartners till cheferna. Personaladministrationen har outsourcats. I många tjänsteföretag där kompetensfrågorna är strategiska har strategiska HR-funktionen fått plats i ledningsgruppen. Är det dessutom brist på nyckelkompetenser på marknaden måste man stärka sitt varumärke som attraktiv arbetsgivare. För övriga kompetenser är flexibiliteten (visstidsanställningar eller underleverantörer) och kostnadskontrollen det viktiga.

Ur ett medarbetarperspektiv har man nu att hantera chefer med större makt och en
personalfunktion som inte är till för dom, utan för cheferna. I förlängningen brottas också dom fackliga företrädarna med detta, även om dom kanske ser att cheferna kan behöva allt stöd dom kan få. Cheferna å sin sida kan uppleva det ökade ansvaret och med det följande uppgifterna som en administrativ börda och ett hinder i att driva verksamheten framåt. HR funktionen har nog i grunden tagit de nya rollerna till sig, en nödvändighet i ett nytt ledningslandskap, men kan fortfarande känna
sig otillräcklig i den status man upplever sig ha i organisationen.

Samspelet mellan chefen och HR blir särskilt intressant när dessa nya roller definieras Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett seminarium om ”Chefen och HR” med syfte att närmare undersöka dessa utvecklingstendenser i våra organisationer och dess betydelse för verksamhet och medarbetare.

Seminariet inleds med att Erik Adolfsson, Apertums styrelse, reflekterar över chefens förändrade roll medan Pirjo Unnerstad, HR chef på Ikano Bostad reflekterar
över HR funktionen.

Välkommen
Per Tengblad

Inbjudan till ett Samtal om Samtal 17 feb.9.30-12

Föreningen Apertum har som idé att med formen undersökande samtal utforska och diskutera olika fenomen i arbetsliv och samhälle. Det undersökande samtalet handlar om att i en dialog mellan människor pröva påståenden och problem och genom detta fördjupa deltagarnas kunskaper. Läs mer här om vad medlemmarna skrivit >> läs mer här om vad medlemmar skrivit.

Det finns flera skäl att diskutera hur vi i arbetsliv och samhälle kan bli bättre på att föra samtal om hur vi ska utveckla våra organisationer och institutioner för att möta olika samhällsutmaningar. Maria Andrén har i filmens form dokumenterat de tankar kring detta som Bengt Åke Wennberg och Monica Hane vid Samtalsdynamik AB under lång tid utvecklat >> läs mer på deras sajt gissforum.se. De pekar bland annat på det faktum att vi lever i ett allt mer kunskapsintensivt och teknifierat tjänstesamhälle och det ställer nya krav på samspel mellan människor i arbetslivet för att hantera den ökade komplexitet som detta innebär. Men här finns också utmaningarna i vår allt mer splittrade syn på klimatfrågor, migration och rättvisa och nu senast pandemihantering, för att nu nämna några aktuella politiska frågor som kräver samtal kring orsaker och lösningar.

Samtalet som form för lärande och utveckling är kanske något av det viktigaste vi behöver arbeta med och bli duktigare på. Med digitaliseringen sker idag (inte minst genom pandemin) mycket av dialogen på nätet, i sociala media med de fördelar men också stora brister som finns i detta. I arbetslivet finns en tradition med olika organiserade mötesplatser där samtalet spelar en avgörande roll för lärande och handling – i teamarbetet, i projektet, i ledningsgruppen. Samma möter vi i föreningslivet och de politiska institutionerna – i studiecirklar, möten och styrelser.

Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett ”Samtal om samtal”. Tanken är att föra en diskussion om hur ”det goda samtalet” kan föras och utvecklas. Vi tänker att en av Marias filmer, ”Kunskap för komplexitet” ( https://vimeo.com/369426395 ) kan användas som en inledande ”puff” för samtalet. Ambitionen med samtalet om att föra samtal är kanske inte i första hand att diskutera samtalens praktiska och pedagogiska utformning utan mera de mer underliggande förutsättningarna, men också hindren, för det goda samtalet, vare sig det gäller samtal som avser leda fram till beslut och handling eller ”enbart” förståelse och lärande.

Tid: Den 17 februari kl 0930 – 1200
Plats: Zoom (länk skickas ut före seminariet)

Anmälan görs till Thomas Ekbom, tsekbom@gmail.com senast den 12 februari

Välkommen
Per Tengblad

Nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö – fredag 4 december 9.30-11.30 på zoom

Glädjande väcker Lisbeth Rydéns forskning intresse och därför flyttas mötet från 19 november till i början av december, prel. 4 dec.

De traditionella modellerna för att bedöma organisatorisk arbetsmiljö räcker inte till för att formulera och förstå varför arbetet bidrar till ohälsa hos chefer och medarbetare i dagens arbetsliv. Det var bakgrunden till det forskningsarbete som Lisbeth Rydén genomfört och som resulterat i en avhandling: Diskursiv arbetsmiljö: ett nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö.

En utgångspunkt i avhandlingen är att se organisatorisk arbetsmiljö som ett interaktivt, komplext och föränderligt fenomen. Modellen som presenteras i avhandlingen skiljer sig därigenom på väsentliga punkter från traditionella modeller inom arbetsmiljöforskningen och har därigenom potential att bredda den framtida arbetsmiljöforskningen såväl som den dagliga arbetsmiljöpraktiken.

På seminariet berättar Lisbeth Rydén om sina resultat, men också om hur själva utforskandet har gått till.

Anmälan sker senast 2020-11-13 till tsekbom@gmail.com . Följande dag skickas en länk till zoom till de anmälda. Föredraget kommer att spelas in.

Thomas Ekbom   För styrelsen för Apertum

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomförde vi två samtalsdagar under våren 2019. Vi diskuterade frågor om digitalisering, omställning, kommunikation, samverkan och organisation.

Vi kommer säkert att återkomma i frågan, både i inlägg och i samtalsform.

Det undersökande samtalet

Det undersökande samtalet

Samtal människor emellan, två och två, i mindre eller större grupper, har många olika syften. Projektgruppen möts för att de olika deltagarna utifrån sina kunskaper tillsammans komma fram till en bästa lösning av uppdraget. Ledningsgruppens eller styrelsens ledamöter diskuterar de viktigaste strategiska besluten. I politiska församlingar t ex vid föreningsmöten bryts åsikter och faktaunderlag inom ramen för en formaliserad struktur. I det produktiva samtalet sker lärande och utveckling på arbetsplatserna t ex vid arbetsplatsträffar. (Dilschman & Docherty 2007) .

Gustavsen (1990) talar om den demokratiska dialogen som en viktig beståndsdel i modernt utvecklingsarbete; ”Dialog är en utväxling av synsätt, idéer, argument, dvs ngot som rör sig fram och tillbaka mellan deltagarna. Alla som berörs av en fråga eller sak måste ha möjlighet att delta….helst ska alla också vara aktiva. Därför är det också varje deltagares plikt att också bidra till aktiveringen av andra deltagare.”

Fortsätt läsa Det undersökande samtalet

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomför vi två samtalsdagar under våren. Den 2 april diskuterar vi frågor om ledning, samverkan och organisation. Den 7 maj handlar det om digitalisering och omställning.
Plats: IAU Swedenborgsgatan 2 Stockholm

Är du intresserad hör av dig till Per Tengblad
per.tengblad.pt@gmail.com

Per Tengblad

Samtalet är min viktigaste form för att söka kunskap och lära av omvärlden. I mötet med andra människor och deras erfarenheter och åsikter kan jag pröva mina egna. Och ur detta uppstår ofta för mig nya kunskaper och insikter.

Jag har arbetat ett helt yrkesliv med att intervjua andra – som konsult, forskare och utvärderare. Och ofta har jag gjort det i s k ostrukturerade intervjuer. För mig är sådana intervjuer en form av undersökande samtal, som är Apertums kärnidé Så detta med samtal som ett sätt att skaffa information kanske är en yrkesskada.

Att skriva har också varit en del av mitt professionella jag. Nästan varje uppdrag jag genomfört har resulterat i en rapport. Men här får jag se till att jag inte blir lika långrandig som en del rapporter har kunnat bli.