Alla inlägg

INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021


Efter vårt tidigare samtal om samtal i februari kände några av oss att ämnet inte var uttömt (o m det nu någonsin blir det). Vi i styrelsen tyckte att nyblivne medlemmen K.O. hade intressanta perspektiv som kanske inte hanns med. Så vi hörde med honom om att inleda ett fortsatt samtal. Han ställde upp och det här är hans ingång till samtalet. Vi hoppas att det ska intressera alla. /P.T. styrelsen
Vi träffas på zoom, samma länk som vanligt. T. skickar ut länk till alla anmälda, för allas vår bekvämlighets skull och för alla nytillkomna. /Admin

Fortsätt läsa INBJUDAN till Samtal om samtal – dialogens förutsättningar. 09.30-12.00, 9 juni, 2021

HR och chefen, några frågor efter zoommöte. Marica

664 ord 2021 04 13

Kompetensen hos medarbetarna i organisationen – i relation till affärsidén.

Finns det utrymme för yrkesstolthet i affärsidén? Av vem och av vad bestäms till exempel vad den “skicklige snickaren, elektrikern, personalansvarige, avtalsförhandlare, säljare, … gör och hur hen gör det?

Till exempel, har jag träffat på elektriker, snickare som just på grund av affärsidén och affärsavtal tummar på utförandet av “ett gott hantverk”. Elektrikern jag pratade med belönas av att sätta dit så många “apparater”, ledningar och annan utrustning som möjligt och snickaren spikar inte in spikarna jämns med träet, om inte kunden betalat extra för det.

Fortsätt läsa HR och chefen, några frågor efter zoommöte. Marica

Den goda dialogen

Thomas Ekbom Viktigt i dialogen



1 I den goda dialogen sker ett samtal mellan två personer som tar ansvar för att både hävda och lyssna

2 I den goda dialog finns inte någon dominans, ingen över- eller underordning

3 Den goda dialogen präglas av nyfikenhet, på vad den andre vill och på att hitta ett gemensamt ämne

4 I den goda dialogen hanteras kontakt hinder typ blyghet och känsla av underlägsenhet

5 Den goda dialogen kräver sin lokal, sin tid och sin stämning

6 Den goda dialogen tar hänsyn till olikheter i genus, etnisk tillhörighet, kultur, personlighet och samtalsvana

7 Den goda dialogen kan hantera aggressivitet genom att se smärta hos den andre och ta hänsyn till den

8 En bra arbetsgivare har en strategi för att skapa goda förutsättningar för goda dialoger i organisationen

9 Det måste få ta tid att skapa goda förutsättningar för en god dialog

10 En bra kommun har en strategi i stads-planeringen för att skapa goda förutsättningar för goda dialoger

11 En bra dialog utgår från både känslor och tankar där både känslor och tankar respekteras

12 I den goda dialogen blir du och jag ett vi

13 I den goda dialogen finns ingen fake reality

14 I den goda dialogen skapas kunskap genom att oenigheter analyseras

15 I den goda dialogen förmedlas information utan syftet att enbart väcka känslor

16 I den goda dialogen öppnas både det inre och det yttre landskapet upp

17 I den goda dialogen ses mycket av:

Glädje, positivt tänkande, aktivt lyssnande,
empati, lugn, stöd, hjälp, trygghet och
kunskap


18 Den goda dialogen föregås av medvetenhet och
trygghet

19 I den goda dialogen föregås samtal om ett ämne
av ett fokus på relationen mellan de som samtalar: Du är som jag! – Jag har en åsikt! –
Jag vill bli påverkad av dig!

20 I den goda dialogen går man från osäkerhet till tillit, från att vara stängd till att vara öppen

21 I den goda dialogen används berättelser för att visa upp både tankar och känslor

22 I den goda dialogen går vi från ensamhet till vänskap till sällskap

23 I den goda dialogen lämnar vi självcentreringen, använder vi struktur och ett konkret språk

24 I den goda dialogen talar vi på samma nivå

25 I den goda dialogen ser vi varandras behov bakom våra strategier

26 I den goda dialogen ser vi nya landskap med nya ögon (Proust)



27 I den goda dialogen möts enskilda värderingar och upptäcks gemensamma värderingar

28 I den goda dialogen går man från exkludering till inkludering, från bedömande till uppskattning

29 I den goda dialogen går man från att ha alla svar till att upptäcka nya möjligheter

30 I den goda dialogen går man runt i den andres landskap och upptäcker

31 I den goda dialogen finns en social hållbarhet: man mår bra och bättre och bättre. Det finns trygghet, delaktighet och motivation

32 I den goda dialogen finns både sanningar och visioner

33 I den goda dialogen har den privata moralen ersatts av idén om det gemensamma samhällsbygget (Schottenius)

34 I den goda dialogen finns både detaljer, mys och analys

35 I den goda dialogen betraktas deltagarna som olika vilket gör dem lämpade för samarbete (Fourier)


36 I den goda dialogen knyter deltagarna samman band som leder till solidaritet, ett ömsesidigt beroende (Becker)

37 I den goda dialogen får vi erkännanden av varandra och blir då människor (Hegel)

38 I den goda dialogen ser individen sig själv i den andre (ibid)

39 I den goda dialogen finns det alltid goda observationer, uttalade behov och tydliga önskningar (Rosenberg)

40 I den goda dialogen hanteras kontakt hinder som blyghet, underlägsenhetskänslor, intellektualism och överdriven respekt genom positivt förstående (Belbin)

41 I den goda dialogen har deltagarna befriat sig från de kulturella värderingar som de inte delar, känner medkänsla med sig själva och andra och gjort sig starka att skapa strukturer som stödjer ett ömsesidigt medkännande givande (Rosenberg)

42 I den goda dialogen förser deltagarna varandra med energi genom att motivera, ge råd och låta andra uppmärksammas


43 I varje god dialog hittar du något som du inte visste förut (Bill Nye)

44 I den goda dialogen, ju mer du vet om den andres värderingar, desto bättre kan du förstå den andres ord och handlingar (Krogerus)

45 I det goda dialogen lyssnar vänner till vad du säger. De bästa vännerna lyssnar på vad du inte säger (Krogerus)

46 I den goda dialogen uppskattar vi inte de som är briljanta, men de som får oss att känna oss briljanta

47 I den goda dialogen tänker den andre på mig. Därför finns jag (Slaterdigk)

48 Det är i den goda dialogen som den bästa vuxenutvecklingen sker genom att vi känner trygghet och samtidigt håller varandra medvetna och ansvariga (Edmondson)

49 I den goda dialogen ser vi möjligheterna att växa när vi känner oss okunniga (wabi sabi)

50 I den goda dialogen lägger man inte bort känslorna men använder dem väl (Bornemark)

51 I den goda dialogen finns ett visst mått av ovisshet och en längtan och förväntan (Perel)

52 I den goda dialogen finns det både kapitulation (inför den andres kloka synpunkter) och autonomi (min självständiga åsikter) (ibid)

53 Den goda dialogen är ett område bortom att göra rätt eller fel (Rumi)

54 I den goda dialogen leder identitet till en konstruktiv separation (Barrett)

55 I den goda dialogen känner sig deltagarna fria och tillhörande samtidigt (Chia)

56 I den goda dialogen finns en förmåga att samspela, en förståelse för betydelsen av att samarbeta med andra och en villighet att underkasta sig det aktuella samarbetsåtagandet (B-Å Westerberg)

57 I den goda dialogen utforskar man gemensamt karaktären av det samarbetsåtagande som vore möjligt (probe), man försöker gemensamt förstå den kontext man hanterar (sense) och man söker gemensamt att hantera den situation man är igenom att se var och ens ansvar (respond) (D Snowden)

58 Den goda dialogen startar inte med en vision utan med en plattform som lockar till vision



59 I den goda dialogen är den andre värdefull för att han är en del i samma gemenskap och är kompetent att hantera mina problem (Bagehof)

60 Under den goda dialogen finns både en god disciplin och ett gott klimat (Edmondson)

61 I den goda dialogen uppstår kunskap genom en debatt mellan motstridiga ståndpunkter. Detta förutsätter att de som deltar i dialogen delar grundläggande värderingar om jämlikhet, öppenhet och ärlighet (Stanley)

62 Den goda dialogens morot är gemenskapen och dess piska är längtan från ensamheten (John Cacioppo )

63 Den goda dialogen kan sägas vara som att äta en middag med någon viktig, där du känner en stor förväntning och där stämning och mat och dryck ger dig energi och gör att du blir glad (John Cacioppo)

64 I den goda dialogen upplever deltagarna att de är en del av något större och de får handlingslust

65 I den goda dialogen tar du steg till förändringar i ditt beteende (Wolodarski)


66 I den goda dialogen pågår samtal både om det som är och det som bör vara

67 I den goda dialogen uppsöks de kollektiva värderingarna till förmån framför de individuella

68 Den goda dialogen bygger på grundläggande värderingar som t ex rättvisa, hållbarhet och mening

69 I den goda dialogen får du kunskap och insikter i vad som är viktigt och riktigt i livet

70 En god dialog har tre förutsättningar: informalitet (inga regler för dialogen), öppenhet (man kan ha fel) och samarbete ( ingen vinnare eller förlorare) (Sennett)

71 I den goda dialogen känner du en osäkerhet när du möter komplexa problem (Lawrence J Peter)

72 I den goda dialogen urskiljer du den andres inneboende godhet (Jon Kabat-zinn)

73 I den goda dialogen formas vi till individer, lär oss förstå både oss själva och omvärlden (efter Lennart Hellspong)

74 I den goda dialogen talar, tänker och känner man över sin vanliga nivå (ibid)

75 Inför den goda dialogen kan du

– Tänka igenom vad du vill uppnå
– Tänka vilka punkter du ska ta upp
– Lägga upp en plan för samtalet. Början? Slut?
– Finna lämpliga ord att använda
– Hitta ett sätt att memorera vad jag ska säga
– Fundera ut hur jag ska tala, röst, blick osv
(ibid)

76 I den goda dialogen längtar man inte efter att hitta det perfekta utan att få vara med och skapa det (Bauman)

77 I den goda dialogen blir man den som man hade tänkt sig bli (Kegan)

78 I den goda dialogen går man från att känna sig inkomplett till att man känner sig komplett genom den andre (ibid)

79 När man får uppskattning i den goda dialogen börjar man uppskatta sig själv (ibid)

80 I den goda dialogen är sårbarhet födelseplatsen för glädje, kreativitet, tillhörighet och kärlek (Brené Brown)





81 I den goda dialogen undviker vi att vara arroganta eller överdrivet ödmjuka (Kegan)

82 I den goda dialogen hjälper vi varandra att hantera smärtan vi visar våra svagheter (ibid)

83 I den goda dialogen sker en inre utveckling hos de deltagande, en yttre utveckling i deras relation och en utveckling av bedömningen av deras process (ibid)

84 I den goda dialogen vägleder förnuftet deltagarna, men också uppenbarelsen (Thomas av Aquino)

85 I den goda dialogen övertygar du genom att skaffa förtroende, ethos, väcker känslor hos den som lyssnar, pathos, och anger sakskäl i samtalet, logos. (Aristoteles)

86 I den goda dialogen mättar vi inte våra egna behov på bekostnad av den andre (Marshall Rosenberg)

87 I den goda dialogen blir vi ett vi som vill växa till ett större vi

88 I den goda dialogen redovisas både värderingar och lämnas tankebidrag (Barrett)



89 I den goda dialogen är ett leende ett äkta budskap om glädje, inte falskt budskap om glädje (smiling wolf) ( Marshall Rosenberg)

90 I den goda dialogen är den undersökande gemenskapen central, som en motpol till ett individualistiskt samhällsklimat (Adam Wallenberg)

91 I den goda dialogen är ingen handledare till den andre utan endast båda gör ett gemensamt utforskande för att bringa klarhet i en fråga (Sokrates)

92 I den goda dialogen förlöser man varandra det som de redan vet (efter Sokraterna)

93 I den goda dialogen tillfredsställs tre behov: Vara självbestämmande, visa sina styrkor och få vara tillhörig ett sammanhang (Edgar Deci)

94 I den goda dialogen befinner sig deltagarna i en kontext som inger dem en trygghet som ger dem rätt förutsättningar för en god relation

95 I den goda dialogen förstår man att man inte alltid kan förstå den andre och att det inte är någons fel att så är fallet (Gladwell)



96 I den goda dialogen bemöts behov av trygghet och säkerhet med tydlighet och enkelhet (Skogholm efter Paul Mc Lean)

97 I den goda dialogen kan man berätta hur man har det, att man är glad, ledsen eller arg och får förståelse för det (ibid)

98 I den goda dialogen är resultatet (i form av känsla eller tanke) viktigare än själva dialogen (Gärd Fors)

99 I den goda dialogen pågår tre slags samtal: ett inre (det imaginära) , ett med den andre (det symboliska) och ett med verkligheten utanför dialogen (det reala) (Lacan)

100 I den goda dialogen uppstår ett lärande genom ett fritt utbyte av idéer som växer fram utan att styras av strukturer utifrån (Bentell och Wigren)


Copyright Thomas Ekbom
tsekbom@gmail.com

Reflektioner efter seminariet Samtal om samtal

Här några personliga reflektioner efter att ha deltagit i samtalet om samtal den 17 februari.

Först och främst tycker jag att det är viktigt att definiera vad som kan menas med att föra samtal. Beteckningen samtal förekommer i många olika sammanhang, och med många innebörder.

Enligt Nationalencyklopedin innebär begreppet ”samtal” att man talar med andra för att utbyta synpunkter eller upplysningar. Det betyder att samtalet bör skilja sig från till exempel allmänna diskussioner, politiska samtal och debatter, religiösa samtal, förhandlingar och andra aktiviteter som leder till någon form av slutsats, t.ex.  att vi är överens, eller inte överens.

Samtalet är ett utbyte av tankar mellan människor. Formen kan vara olika, men jag förknippar det med ett jämställt och förutsättningslöst möte mellan deltagarna, och med ett positivt utbyte för alla deltagare under och efter mötet. Om man så vill; det goda samtalet”. Och t.ex. värdeomdömen som ”bättre samtalsklimat” eller ”sämre samtalsklimat” som bedömning av en interaktion hör ihop med något annat än ett samtal.

Samtalsdeltagarna kan självklart ha en agenda med sig, och de är knappast oskrivna blad inför det som ska samtalas om.  Men kunskap och erfarenhet, maktställning och rikedom, inget spelar roll för värdet av det var och en säger.

Samtalet är förutsättningslöst; man ska inte i ett samtal avkrävas att följa en viss praxis, dogm eller liknande (med förstås gärna hålla sig till samtalsämnet).

Samtalet är öppet för alla typer av frågor, med ökad kunskap och förändrad verklighetssyn som troligt resultat. Förståelse och lärande ger insikt, och på sikt eventuellt underlag för senare förslag, beslut och handling från den enskilde deltagaren (samtal, så definierat, kan alltså inte vara ett instrument för att åstadkomma konkret handling i stunden). 

Hur får man då samtalet att hålla sig till denna – idealiska – form? Seminariet den 17 februari gav flera viktiga och intressanta ingångar till hur ett bra samtal kan fungera. Förmågan att lyssna framhölls bland annat, kanske till med att man lyssnar mer än talar själv.

En risk är dock att kunskapsutveckling och lärande blir lidande om det inte förekommer någon kritik i samtalet. Men kanske man då ska kalla det för något annat än samtal?

Erik Adolfsson

Samtal om samtal, Maricas reflexion

2 845 ord 2021
nästan färdigskriven 02 18 … avslutad 05 17

samtalen i föreningen – ger utrymme för uppmärksamhet

Jag ser samtalen i föreningen som tillfällen för att kunna komma ifrån, eller bara bryta invanda tankebanor i samhällsfrågor. Genom att försöka få syn på både påståenden och utgångspunkter som tas för givna sanningar. För att på så sätt hitta nya ingångar och öppningar och kanske – en ny förståelse. Samtalen ger tillfällen att öva på att iakttaga sig själv och sina egna reaktioner i stundens hetta (när någon annan säger något eller lägger märke till vad jag själv råkar säga – ibland dånar avsikten med det jag menar att säga att jag inte hör vad som faktiskt kommer ur min mun, vad jag faktiskt säger). Det handlar förstås även om att lägga märke till andras ord och reaktioner också, om man till exempel väljer ordet risk, chans eller möjlighet, eller om man väljer befriad istället för berövad. Men de andras val av ord, intentionen med dem, kan jag aldrig förstå inifrån så att säga, det blir alltid min tolkning av dem och på så sätt är jag tillbaka i iakttagandet av mig själv.

Fortsätt läsa Samtal om samtal, Maricas reflexion

Chefen och HR – inbjudan till seminarium 13 april 2021, 9.30-12.00

uppdat. 2021 04 07

Möte på zoom. Anmälan görs senast 6 april via mejl. Skriv “styrelsen” före snabela:et och apertumopen.se efteråt. Länk till inloggning på zoom skickas därefter ut inför mötet via mejl.

Tänkandet kring management, ledarskap och personalfrågor har de senaste 30 åren i mycket handlat om att föra ut personalfrågorna i organisationen. Bakom detta ligger en strävan att knyta affärer och kompetens närmare varandra. Men också den förändrade arbetsmarknaden där i allt fler organisationer tjänstelogiken (mötet mellan medarbetare och kund) överflyglat produktionslogiken (mötet människa – maskin).

Den tidigare formellt hierarkiska regelstyrningen av cheferna har ersatts av olika typer av mål- och resultatstyrning. Många organisationer har plattats till med ett utökat spann av underställda. Nya former av självstyre baserat på s k agila arbetssätt, lean processer och självledarskap förändrar arbetet och därmed chefskapet. Det är chefens uppgift att hushålla med den viktigaste resursen –
personalen. Dvs få ut så mycket som möjligt till så liten kostnad som möjligt. Delegeringen av personalansvaret till första och andra linjens chefer har åtföljts av budgetansvar och resultatkrav.

Avtal och arbetsrätt har följt med – fri lönesättning och individuella löneförhandlingar, utvecklingssamtal och rehab ansvar, svåra samtal om t ex uppsägning.

Personalfunktionen har stilenligt bytt namn till HR. HR som tidigare uttyddes till Human Relations betyder nu Human Resources. Personalfunktionens, alltså HRs, roll är nu att dels vara övergripande HR-strateger dels businesspartners till cheferna. Personaladministrationen har outsourcats. I många tjänsteföretag där kompetensfrågorna är strategiska har strategiska HR-funktionen fått plats i ledningsgruppen. Är det dessutom brist på nyckelkompetenser på marknaden måste man stärka sitt varumärke som attraktiv arbetsgivare. För övriga kompetenser är flexibiliteten (visstidsanställningar eller underleverantörer) och kostnadskontrollen det viktiga.

Ur ett medarbetarperspektiv har man nu att hantera chefer med större makt och en
personalfunktion som inte är till för dom, utan för cheferna. I förlängningen brottas också dom fackliga företrädarna med detta, även om dom kanske ser att cheferna kan behöva allt stöd dom kan få. Cheferna å sin sida kan uppleva det ökade ansvaret och med det följande uppgifterna som en administrativ börda och ett hinder i att driva verksamheten framåt. HR funktionen har nog i grunden tagit de nya rollerna till sig, en nödvändighet i ett nytt ledningslandskap, men kan fortfarande känna
sig otillräcklig i den status man upplever sig ha i organisationen.

Samspelet mellan chefen och HR blir särskilt intressant när dessa nya roller definieras Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett seminarium om ”Chefen och HR” med syfte att närmare undersöka dessa utvecklingstendenser i våra organisationer och dess betydelse för verksamhet och medarbetare.

Seminariet inleds med att Erik Adolfsson, Apertums styrelse, reflekterar över chefens förändrade roll medan Pirjo Unnerstad, HR chef på Ikano Bostad reflekterar
över HR funktionen.

Välkommen
Per Tengblad

Open 2021 inbjudan

uppdaterat 2021 06 13

Hej alla.
Så har det blivit dags att anmäla sig till föreningens årliga
-fysiska!- event i Degerfors på temat CIVILSAMHÄLLET MELLAN DET
OFFENTLIGA OCH MARKNADEN. Allt inom ramen för vårt uppdrag “Undersökande
samtal om arbetsliv och samhälle”.
Eventet äger rum måndagen och tisdagen den 16-17 augusti, med möjlighet
att samlas redan den 15 augusti för informell samvaro (se närmare i
inbjudan). Den 16 augusti kommer vi också att avhålla föreningens årsmöte.
Som framgår av inbjudan ser vi gärna att deltagarna, om dom så känner, i
förväg presenterar ett inspel kring temat. Med tanke på ämnet
”Civilsamhället” kan det gärna ta sin utgångspunkt i egna erfarenheter
från en viss föreningsverksamhet, eller ett område där man sett
civilsamhället verka. Vi ser gärna att Inspelet i rubrikform eller
längre text kommer oss till del i någorlunda tid före OPEN så det kan gå
ut till alla deltagare.
Inbjudan bifogas (pdf-fil). Hoppas många har möjlighet att vara med då!
Hör i så fall närmast av er till Per enligt vad som sägs i inbjudan.

Med varma hälsningar och på styrelsens uppdrag

Erik Adolfsson

Kortfakta:
Degerfors spelar hemmamatch kl. 15.00 (fotboll) på söndagen 15 aug. Kontakta styrelsen så kan de eventuellt ordna biljetter.
inspel: Rubrik och text mejlas till Per i god tid innan mötet.
informell samling: Bruksgården kl. 18 söndag 15 aug.
open: måndag 16 aug. kl. 09-10 – tisdag 17 aug e.m.
årsmöte: måndag kväll 16 aug.

De medlemmar som inte kan närvara vid årsmötet kan skicka in synpunkter till styrelsen på frågorna som skall behandlas. (Exakt hur vi ska förfara med detta kommer att övervägas under nästa styrelsemöte som är 13 juli.)

Reflektioner runt årets tema är du också välkommen att skriva om på sajten (som en uppvärmning), om du är medlem. Ge mig klartecken för att lägga upp din mejladress så kan jag ge dig inloggning för det. Sedan kan vi alla läsa och kommentera. Eller så skickar du in dem via mejl på styrelsen snabela apertumopen.se – så lägger vi i styrelsen (=webbadmin) upp dem åt dig.

Hälsningar från webadmin Marica

Lisbeth Rydén om “nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö”.

Zoomseminarium 4 december 2020
>> Läs reflektion “diskurs och arbetsmiljö

Inbjudan till ett Samtal om Samtal 17 feb.9.30-12

Föreningen Apertum har som idé att med formen undersökande samtal utforska och diskutera olika fenomen i arbetsliv och samhälle. Det undersökande samtalet handlar om att i en dialog mellan människor pröva påståenden och problem och genom detta fördjupa deltagarnas kunskaper. Läs mer här om vad medlemmarna skrivit >> läs mer här om vad medlemmar skrivit.

Det finns flera skäl att diskutera hur vi i arbetsliv och samhälle kan bli bättre på att föra samtal om hur vi ska utveckla våra organisationer och institutioner för att möta olika samhällsutmaningar. Maria Andrén har i filmens form dokumenterat de tankar kring detta som Bengt Åke Wennberg och Monica Hane vid Samtalsdynamik AB under lång tid utvecklat >> läs mer på deras sajt gissforum.se. De pekar bland annat på det faktum att vi lever i ett allt mer kunskapsintensivt och teknifierat tjänstesamhälle och det ställer nya krav på samspel mellan människor i arbetslivet för att hantera den ökade komplexitet som detta innebär. Men här finns också utmaningarna i vår allt mer splittrade syn på klimatfrågor, migration och rättvisa och nu senast pandemihantering, för att nu nämna några aktuella politiska frågor som kräver samtal kring orsaker och lösningar.

Samtalet som form för lärande och utveckling är kanske något av det viktigaste vi behöver arbeta med och bli duktigare på. Med digitaliseringen sker idag (inte minst genom pandemin) mycket av dialogen på nätet, i sociala media med de fördelar men också stora brister som finns i detta. I arbetslivet finns en tradition med olika organiserade mötesplatser där samtalet spelar en avgörande roll för lärande och handling – i teamarbetet, i projektet, i ledningsgruppen. Samma möter vi i föreningslivet och de politiska institutionerna – i studiecirklar, möten och styrelser.

Apertum inbjuder mot bakgrund av detta till ett ”Samtal om samtal”. Tanken är att föra en diskussion om hur ”det goda samtalet” kan föras och utvecklas. Vi tänker att en av Marias filmer, ”Kunskap för komplexitet” ( https://vimeo.com/369426395 ) kan användas som en inledande ”puff” för samtalet. Ambitionen med samtalet om att föra samtal är kanske inte i första hand att diskutera samtalens praktiska och pedagogiska utformning utan mera de mer underliggande förutsättningarna, men också hindren, för det goda samtalet, vare sig det gäller samtal som avser leda fram till beslut och handling eller ”enbart” förståelse och lärande.

Tid: Den 17 februari kl 0930 – 1200
Plats: Zoom (länk skickas ut före seminariet)

Anmälan görs till Thomas Ekbom, tsekbom@gmail.com senast den 12 februari

Välkommen
Per Tengblad

Diskurs och arbetsmiljö

Att använda ett diskursivt angreppssätt för att komma tillrätta med organisatoriska arbetsmiljöproblem – vilken utmaning!

Just det har Lisbeth Rydén prövat på genom sin doktorsavhandling i företagsekonomi – Nytt perspektiv på organisatorisk arbetsmiljö. Hon menar där att de traditionella modellerna för att bedöma organisatorisk arbetsmiljö inte räcker till för att formulera och förstå varför arbetet bidrar till ohälsa hos chefer och medarbetare i dagens arbetsliv.

Vid ett digitalt seminarium den 4 december fick vi i Apertumkretsen ta del av Lisbeths forskning och gavs tillfälle till diskussion.

Tillägg av admin, Tomas inspelning av seminariet via zoom:

Diskurs kan enkelt uttryckt ses som en ram för vad som kan sägas eller göras, och då kan man också säga att diskurs är kopplat till makt. Lisbeths avhandling utgör ett imponerande arbete genom den genomgång av olika begrepp och fenomen som får betydelse när man väljer ett diskursivt arbetssätt för att analysera och problematisera den organisatoriska arbetsmiljön. Är det ett problem när man ska närma sig arbetsmiljöproblem rent forskningsmässigt?

Av vad som framkom vid seminariet att döma kan det nog vara det. Kopplingen mellan teori (läs forskningen) och praktik är inte enkelt för forskarvärlden att hantera. Andra svårigheter ligger nog i den valda forskningsmetoden, designbaserad forskning, som Lisbeth använder sig av.  Och diskursanalys och användning av ett diskursivt angreppssätt verkar vara mycket arbetsintensivt som metod och praktiskt tillvägagångssätt.

En utgångspunkt är enligt avhandlingen att se organisatorisk arbetsmiljö som ett interaktivt, komplext och föränderligt fenomen. Modellen som presenteras i avhandlingen skiljer sig därigenom på väsentliga punkter från traditionella modeller inom arbetsmiljöforskningen och har därigenom enligt min mening potential att bredda den framtida arbetsmiljöforskningen, såväl som den dagliga arbetsmiljöpraktiken.

Forskningen har svårt att ta till sig nya begrepp som t.ex. begreppet utforska i stället för t.ex. begreppen undersöka eller utvärdera. De senare är förstås forskningstrogna men knappast uttryck nyfikenhet och samtalslusta. Hur ska man egentligen beskriva verkligheten?  Det krävs en öppenhet i forskarvärlden av den typ som Lisbeth här förespråkar, för att kunna berika den vetenskapliga världen med nya infallsvinklar.

Lisbeths avslutande ord vid seminariet att vi organiserar oss arbetsmiljömässigt på ett sätt som inte fungerar i dagens samhälle, kan jag gärna ansluta mig till!

Erik Adolfsson