Kategorier
fria funderingar, teasers, förslag till samtal

Reflektion över samtalet ”Är fem beröm bättre än ett samtal med konstruktiv kritik?”

Några nedanstående frågeställningar gav en inledande grund för samtalet den 16 februari.

-Vad är det för värdegrunder som gäller för att ge konstruktiv kritik respektive ge beröm för att uppnå resultat i verksamheten. Vad är konstruktiv kritik?

-Finns det i vårt samhälle starka förebilder som visar på värdet av beröm som ledarskapsmetod? Finns det intresse för en ledarskapskultur som får chefer att i största utsträckning leda mest med beröm? Om inte, hur skulle ett sådant ledarskap kunna vinna insteg?

-Hur kan vi organisera och genomföra samtal på arbetsplatsen för att stödja tillit och positiv återkoppling?

Samtalet kom att behandla såväl dessa som andra högst relevanta frågeställningar. Mina reflektioner efter samtalet är följande.

Värdegrunder för att arbeta med konstruktiv kritik som ledarstil har sannolikt historisk grund kanske ända tillbaks till Bibeln och Luther som betonar bestraffning som en kärleksgrund för att förbättra människan. Vårt samhälle genomsyras av ett kritikbaserat förhållningssätt, som det uttrycktes i samtalet. En del skulle se det som uttryck för maktutövning, men konstruktiv kritik kan även ges på ett positivt sätt. Eller annorlunda uttryckt: Vad man gör är lika viktigt som hur man gör det.

En bra synpunkt som kom fram under samtalet gällde att konstruktiv kritik kan ges i dialogform, där man lyssnar välvilligt och frågar mer än man påstår. Vidare att man inte ska göra kritiken personlig, utan istället relatera den till mål och resultat. Välvilja och tillit är viktiga begrepp i sammanhanget. Om det är regel att fortlöpande utvärdera verksamheten i en organisation, kan det kanske underlätta att framföra bra och mindre bra saker i ett sådant sammanhang.

Värdegrunder för beröm ligger i kunskapen att beröm är bättre för att få ett lärarande än att ge kritik. Kanske är den kunskapen ändå okänd för många. Och förmågan att åstadkomma förändring och utveckling genom att berömma snarare än kritisera är omvittnat en svår konst att behärska. Även kulturskillnader kan inverka. Att gå från att kritisera till att berömma är en process, som det framhölls i samtalet. Beröm behöver inte vara så märkvärdigt formulerat eller uttryckt, men måste vara allvarligt menad.

Om man betonar utvecklingsaspekter blev det intressant att höra om den amerikanska forskaren Carol Dweck som använder begreppet ”not yet”- när man bedömer prestationerna. Man betygsätter arbetet på det sättet, så att man kan fortsätta att utvecklas.

Företagens policy kan ibland utlova att alla anställda ska tas till vara med alla sina olikheter, vilket tros bidra bland annat till bättre företagsklimat och resultatutveckling. Förhoppningsvis stämmer teori och verklighet överens när företagen agerar för att uppfylla policyn. Hur en bra dialog ska kunna upprätthållas i en tid som kommer att präglas av mer distansarbete än tidigare ger också anledning till funderingar. Vikten av informella samtal på arbetsplatsen framhölls här i samtalet.

Man kan ifrågasätta det ”instrumentella” receptet att fem beröm är bättre än ett samtal med konstruktiv kritik. Men helt säkert är nog att om fem beröm föregår den konstruktiva kritiken, så tas den senare bättre emot.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.

Sajten använder "cookies" (små filer). Genom att fortsätta på sajten accepterar du cookies. This website uses cookies. By continuing to use this site, you accept our use of cookies.  Lär dig mer. Learn more.