Om handlingslust i en organisation

Om handlingslust i en organisation

Hur kan vi få människor mer motiverade att arbeta med glädje i en organisation?

Handlingslust är en kraft som sätter något i rörelse. Känslor utlöser enligt professor Carl-Gerhard Gottfries kroppsliga reaktioner som leder till energi.

I ett reportage i SVD beskrevs hur en organisation, de boende och verkande på ön Ven, fastnat i en situation där enskilda grupper vägrat lyssna in de andras synpunkter.

Det som löser upp situationen är en strukturerad samtalsprocess enligt Robert Kegans vuxenutvecklingsmodell. Genom att leda in de olika grupperna på ett perspektivbyte får de energi att hitta nya lösningar på deras fastlåsta situation. Energin uppstår i de olika samtal som genomförs. Samtalen väcker känslor som ger energi till att hitta lösningar.

Viktigt är att förstå Kegans tankar om det intellektuella.
” Many of us think that being an adult simply means getting better at what we do (i.e. acquiring more skills and knowledge).
Becoming an adult isn’t about learning new things (adding things to the ‘container’ of the mind), it’s about transformation — changing the way we know and understand the world (changing the actual form of our ‘container’). “

Det är uppenbart att handlingslust inte enbart skapas av goda intellektuella argument. Det krävs en känslomässig kraft som kommer av att den berörde upplever att hans eller hennes behov tillgodoses, att hans inneboende värderingar väcks till liv och den förstummade viljan får komma till tals.

Forskaren Richard Barrett beskriver i sin bok The values-driven organization hur viktigt det är med tillit i en organisation som ska förändras. Han visar också hur tillit bygger på att det finns både kompetens och karaktär, där det senare står för hur du uppträder genom t ex empati, ärlighet eller öppenhet. Genom en ökad tillit får du en ökande handlingslust att lyssna in andras åsikter.

I konceptet Värdedrivet ledarskap uppstår handlingslust genom spänningen mellan ett nuläge och ett önskvärt läge i en bedömning av hur väl en organisations värderingar i en organisation bejakas. Det är alltså inte själva värderingen som skapar energi utan värderingens förhållande i nutid till framtid.

Pedagogen John Steinberg har konstaterat att

” Det behövs god balans mellan det rationella och det emotionella. Inlärning har till större del än vad som ofta sägs en emotionell bas”.
Det är i emotionen som energin finns.

Psykologen Marshall Rosenberg har visat hur aggression blockerar samspel mellan människor och hur non-violent-communication skapar energi för att utveckla samtal om olika värderingar.

Forskaren Georg W. Dudley har visat att man kan identifiera olika hinder för kommunikation. Exempel på hinder är när någon
– sällan tar nya kontakter
– är osäker ibland inför kontakter uppåt eller nedåt i en organisation
– är generellt blyg
– är överkritisk till andra
– är inte målfokuserad på att ta kontakter
– är inte motiverad att ta kontakter
Dessa hinder sänker energin till att både berätta och lyssna. Ledare som har många kontakt hinder sänker energin i organisationen.
Något annat som kan studeras inför ett förändringsarbete är att identifiera pågående konflikter som utlöser en destruktiv energi.
Enligt forskaren Thomas Jordan uppstår en konflikt
(i) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och
(ii) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.
(iii) när blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration,
(iv) som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.
Energin i frustrationen förklarar hindren att göra förändringar.
Sammanfattningsvis finns det stor anledning att identifiera källorna till dold och öppen energi i en organisation när man ska försöka rätta till problem i organisationen.
Det går att kartlägga viktiga värderingar hos medarbetare och ledare och se vad som underlättar och motverkar en önskvärd förändring.
Man kan använda vuxenutvecklingsanalyser för att ge medlemmar i en organisation perspektiv i en komplex situation vilket leder ger alla energi till att agera på nya konstruktiva sätt.
Man kan analysera vilka olika energier som finns i konflikter och hantera konflikterna före en organisationsförändring

Thomas Ekbom

Ref: Barrett, R The Values-driven-organization
Dudley, G.W. Sales Call Reluctance
Gottfries, C-G och Olsson, S-O Emotik
Jordan, T Konflikthantering i arbetslivet
Kegan, R The evolving self
Rosenberg, M Nonviolent communication, A language of life
Steinberg, J Ledarskap i klassrummet: handbok för arbetsro
och effektivt lärande