Om handlingslust i en organisation

Om handlingslust i en organisation

Hur kan vi få människor mer motiverade att arbeta med glädje i en organisation?

Handlingslust är en kraft som sätter något i rörelse. Känslor utlöser enligt professor Carl-Gerhard Gottfries kroppsliga reaktioner som leder till energi.

I ett reportage i SVD beskrevs hur en organisation, de boende och verkande på ön Ven, fastnat i en situation där enskilda grupper vägrat lyssna in de andras synpunkter.

Det som löser upp situationen är en strukturerad samtalsprocess enligt Robert Kegans vuxenutvecklingsmodell. Genom att leda in de olika grupperna på ett perspektivbyte får de energi att hitta nya lösningar på deras fastlåsta situation. Energin uppstår i de olika samtal som genomförs. Samtalen väcker känslor som ger energi till att hitta lösningar.

Viktigt är att förstå Kegans tankar om det intellektuella.
” Many of us think that being an adult simply means getting better at what we do (i.e. acquiring more skills and knowledge).
Becoming an adult isn’t about learning new things (adding things to the ‘container’ of the mind), it’s about transformation — changing the way we know and understand the world (changing the actual form of our ‘container’). “

Det är uppenbart att handlingslust inte enbart skapas av goda intellektuella argument. Det krävs en känslomässig kraft som kommer av att den berörde upplever att hans eller hennes behov tillgodoses, att hans inneboende värderingar väcks till liv och den förstummade viljan får komma till tals.

Forskaren Richard Barrett beskriver i sin bok The values-driven organization hur viktigt det är med tillit i en organisation som ska förändras. Han visar också hur tillit bygger på att det finns både kompetens och karaktär, där det senare står för hur du uppträder genom t ex empati, ärlighet eller öppenhet. Genom en ökad tillit får du en ökande handlingslust att lyssna in andras åsikter.

I konceptet Värdedrivet ledarskap uppstår handlingslust genom spänningen mellan ett nuläge och ett önskvärt läge i en bedömning av hur väl en organisations värderingar i en organisation bejakas. Det är alltså inte själva värderingen som skapar energi utan värderingens förhållande i nutid till framtid.

Pedagogen John Steinberg har konstaterat att

” Det behövs god balans mellan det rationella och det emotionella. Inlärning har till större del än vad som ofta sägs en emotionell bas”.
Det är i emotionen som energin finns.

Psykologen Marshall Rosenberg har visat hur aggression blockerar samspel mellan människor och hur non-violent-communication skapar energi för att utveckla samtal om olika värderingar.

Forskaren Georg W. Dudley har visat att man kan identifiera olika hinder för kommunikation. Exempel på hinder är när någon
– sällan tar nya kontakter
– är osäker ibland inför kontakter uppåt eller nedåt i en organisation
– är generellt blyg
– är överkritisk till andra
– är inte målfokuserad på att ta kontakter
– är inte motiverad att ta kontakter
Dessa hinder sänker energin till att både berätta och lyssna. Ledare som har många kontakt hinder sänker energin i organisationen.
Något annat som kan studeras inför ett förändringsarbete är att identifiera pågående konflikter som utlöser en destruktiv energi.
Enligt forskaren Thomas Jordan uppstår en konflikt
(i) när en eller flera parter har önskemål de inte är villiga att släppa och
(ii) upplever att någon annan blockerar dem från att tillgodose dessa önskemål.
(iii) när blockeringen av viktiga önskemål kvarstår väcks frustration,
(iv) som driver minst en av parterna att agera på ett eller annat sätt gentemot den andra parten.
Energin i frustrationen förklarar hindren att göra förändringar.
Sammanfattningsvis finns det stor anledning att identifiera källorna till dold och öppen energi i en organisation när man ska försöka rätta till problem i organisationen.
Det går att kartlägga viktiga värderingar hos medarbetare och ledare och se vad som underlättar och motverkar en önskvärd förändring.
Man kan använda vuxenutvecklingsanalyser för att ge medlemmar i en organisation perspektiv i en komplex situation vilket leder ger alla energi till att agera på nya konstruktiva sätt.
Man kan analysera vilka olika energier som finns i konflikter och hantera konflikterna före en organisationsförändring

Thomas Ekbom

Ref: Barrett, R The Values-driven-organization
Dudley, G.W. Sales Call Reluctance
Gottfries, C-G och Olsson, S-O Emotik
Jordan, T Konflikthantering i arbetslivet
Kegan, R The evolving self
Rosenberg, M Nonviolent communication, A language of life
Steinberg, J Ledarskap i klassrummet: handbok för arbetsro
och effektivt lärande

Att utveckla offentlig sektor

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomförde vi två samtalsdagar under våren 2019. Vi diskuterade frågor om digitalisering, omställning, kommunikation, samverkan och organisation.

Vi kommer säkert att återkomma i frågan, både i inlägg och i samtalsform.

Det undersökande samtalet

Det undersökande samtalet

Samtal människor emellan, två och två, i mindre eller större grupper, har många olika syften. Projektgruppen möts för att de olika deltagarna utifrån sina kunskaper tillsammans komma fram till en bästa lösning av uppdraget. Ledningsgruppens eller styrelsens ledamöter diskuterar de viktigaste strategiska besluten. I politiska församlingar t ex vid föreningsmöten bryts åsikter och faktaunderlag inom ramen för en formaliserad struktur. I det produktiva samtalet sker lärande och utveckling på arbetsplatserna t ex vid arbetsplatsträffar. (Dilschman & Docherty 2007) .

Gustavsen (1990) talar om den demokratiska dialogen som en viktig beståndsdel i modernt utvecklingsarbete; ”Dialog är en utväxling av synsätt, idéer, argument, dvs ngot som rör sig fram och tillbaka mellan deltagarna. Alla som berörs av en fråga eller sak måste ha möjlighet att delta….helst ska alla också vara aktiva. Därför är det också varje deltagares plikt att också bidra till aktiveringen av andra deltagare.”

Fortsätt läsa Det undersökande samtalet

Ålderism

Att åldras  i arbetslivet

Hur hanterar vi ålder i arbetslivet. Pensionsåldern höjs successivt. Många vill arbeta vidare, andra är trötta och slutkörda och vill gå tidigare.  Ålderismen, fördomar mot äldre, breder ut sig. Hur behöver arbetsliv, sociala system och attityder anpassas för att ge bättre plats och möjligheter för de äldre?

Vi planerar aktiviteter kring detta. Hör av dig om du är intresserad till tindraanette snabela gmail.com

Att utveckla offentlig sektor


Undersökande samtal om att arbeta i den offentliga sektorn.

Mycket händer inom den offentliga sektorn som behöver diskuteras på djupet – hur den leds och organiseras, sättet att arbeta, rekrytering och kompetensutveckling. Medborgare och politiker ställer krav och resurserna är knappa. Verksamheter och medarbetare går på knäna.

Tillsammans med Institutet för Arbetsliv och Utveckling (IAU) genomför vi två samtalsdagar under våren. Den 2 april diskuterar vi frågor om ledning, samverkan och organisation. Den 7 maj handlar det om digitalisering och omställning.
Plats: IAU Swedenborgsgatan 2 Stockholm

Är du intresserad hör av dig till Per Tengblad
per.tengblad.pt@gmail.com

Vi behöver vara många.

Ja, i alla fall om våra verksamheter, vårt näringsliv ska få underlag. Det är klart, exporten är kanske inte beroende av att lokalbefolkningen är så stor, eller? Kanske att de ändå är det, om man tänker efter…

Service. Den service man räknar med och kanske behöver för sitt exportföretag fordrar faktiskt att det finns tillräckligt många människor för att upprätthålla den. Sjukvård, vägar, matställen, leveranser, it …